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2019-11-29 14:41:58

由猎聘主办的猎聘2019非凡雇主,将于2019年11月29日在北京举行。创客猫将带来独家图文直播。

2019-11-29 14:42:42

猎聘才测总经理&人才战略专家&猎聘人才组织发展研究院院长肖婷

分享主题《2019年中国职场员工敬业度调查报告》

2019-11-29 14:43:41

肖婷:

非常荣幸可以站在北京非凡雇主的颁奖典礼,而且殊荣是第一位演讲嘉宾,往往第一位上来都比较紧张,因为看到大家非常渴求,能够得到一些新的启发,也对我们这个数据非常的期待。我们为什么在这个时刻先说一说我们敬业度这个话题,是因为其实雇主品牌大家都非常熟悉,他的评选规则一方面来自于我们外部的调研,也就是到底有多少求职者有多少其他的同行会更认知我们的品牌,同时更愿意加入我们的公司。

第二个评判依据实际上就是我们在任的一些员工他们真正的作为雇员的体验是怎么样的?所以基于此,我们非常开心在今天跟大家去分享,这个数据的来源实际上是我们非凡雇主百强企业真正的内调,所以这也算是一手资料。至于我们之前为什么没有跟大家去做,就是因为我们今天是第五个年头,非凡也走过了他的非凡之旅的五个旅程,在此我们有一些数据对比和我们普通的一些企业再做敬业度调查的时候去横向拉开数据之后看一下他的异同,所以借此机会想跟大家有一个分享,也希望对大家未来的内部管理工作有一些提示。

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2019-11-29 14:44:53

肖婷:

怎么样让他们核心的源动力持续的存在?而且是再创佳绩,其实是跟我们企业给予的方面是息息相关的,因为不能只求回报,我们一定要看一下我们的给予部分,员工他想要什么?我们是不是有关注和有提供?

我们这次的调研是有框架模型的,所以我们整个的敬业度的调研模型分了三个阶段,首先看一下百强企业当中的雇员到底在对这家组织的认同层面做的怎么样?不光是对于他的事业的认同,对于工作环境的认同,同时对于这家组织整体的认同。光有认同,他只是一个起步阶段,还不够,因为一家企业得到员工的认可可能只不过是留得住他的人,怎么才能留得住他的心呢?就要往上去思考,所以要激发员工的主观能动性,让他乐于投入到他所从事的工作当中,更加有成就感。

2019-11-29 14:45:35

肖婷:

更高的需求是什么呢?更高的是自我实现,同时对于员工来讲,他得到雇佣方的认可的同时要共同成长,所以第三个方面,我们就说到组织发展还是人才发展,其实是并行的,因为双向发展、双轮驱动。

这次被调研对象,其实这个数据收集还是比较让我们惊喜的,因为我们之前对百强雇主的底线要求每家有200个员工参与测试,或者占据你们员工总数的20%以上,最终我们收集到了接近3万份的调研数据,甚至有一些企业特别支持我们的活动,让他们全员参与的,所以看到我们列榜的企业代表不乏我们传统行业,比如说地产、制造,也有非常新锐的比如说字节跳动互联网的排头兵等等。通过这样的调研对象,我们发现了他们其实提供的数据来源是值得我们分享的,因为他们不管是从学历,还是从员工所在的职级上是相对比较平均分布的。

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2019-11-29 14:46:11

肖婷:

从行业属性,我们刚才看到了一些支柱型产业的公司占大头,比如说地产、金融、IT、通讯、消费品制造,还有部门覆盖面也是比较全的,人力资源部肯定是排头兵,之外还有一些产研部门,不管是生产、研发、技术等等,其实我们也是跨度比较大。另外通过整体数据上我们看到去对标,如果把敬业度的等级分为四等级,在百强企业当中,我们非常开心的看到有32家企业处于我们叫做市场平均化水平以上的,是最佳地带,我们看到这么多企业。整体的参测员工,接近85%的员工都处于相对较高度的敬业度水平,这个其实也和我们最终非凡百强的排名其实是有非常高的关联度的,确确实实优秀的非凡的组织中的员工是更加投入的。

2019-11-29 14:46:40

肖婷:

另外,我们当时看到趋势性的内容,刚才我们就说了模型中的三个层次是一个递进关系,但是我发现在总分上面发现有一个递减关系,真正得分最高的还是停留在组织的认同层面,然后才是投入相对低一点的分数,当然也超过5分,比社会的平均水平要高很多,但仍旧在共同发展上还有很大的提升空间,这是一个目前的现状。刚刚就说了,希望在今天这个场合跟大家分享这样的数据,也是想让大家向标杆学习,我们去看一看别人家做到的跟他的现状是不是值得我们去学习的对象。当然了,我们在整个的数据上,因为其实之前猎聘有五年的时间在积累,我们目前的数据库的整体参侧调研度是30万以上的数据,所以这次接近3万的数据,不管是认同、投入还是发展三个层次都是高于普通我们的社会平均水平的。

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2019-11-29 14:47:14

肖婷:

还有共同成长,仍旧是这个话题,组织内是否经常卷心、主动的关注他成长?也是不一而终的所以我们在具体拉开看一看,我们把这些数据的背后影像挖掘一下。首先我们来看一下趋势,最高的出乎我们意料的,最高的是6到10年,还有一个比较低的,能够值得我们关注的是3到5年,以及6到10年之后马上有一个低谷是11到15年,大家觉得这个好像跟我想的有一点不一样,但是实际上符合常理推断的是什么呢?大家想想3到5年其实是他的一股热情可能就被扑灭的状态,其实在3年的槛上,为什么我们之前说7年之痒,现在为什么说3年之痒呢?其实在第三个年头的时候,他会衡量自己的投入产出比,如果他仍旧看不到自己上升的空间或者被领导重视的可能,他就开始考虑跳槽,他的敬业度就开始下滑。

2019-11-29 14:47:49

肖婷:

另外一个时间节点,也是很值得大家关注的,即便在百强企业当中,工作十年以上的员工,反而他的热情在减退,也就是有可能出现职业倦怠期的问题,但是大家回想一下,如果一个员工从应届毕业生就加入到我们的企业,持续的工作了十年之后,他对我们的企业的贡献我相信不会是拽后腿的,否则企业不会容纳他到10年的份上,他为什么开始下降?我自己也可以现身说法,我也是在我上一个老东家工作到11年的头上离开的,大家可以想一下我那会儿的心路历程,就是在第10个年头的时候我是拼接全力的,我想证明自己,我也想接受变革,我也想突破自我,但是我做了很多的尝试,包括业务上面有很大的拓展,再之后没有被认可,也没有任何职位的变化,同时可能都没有一句肯定,在这个时候我一定会在第11个年头想一下我的下一步该是怎么样的一个发展,所以我来到了猎聘。这是一样的道理,我觉得核心人才还是要给他更好的舞台,同时也要考虑到他内心对自己的一个期待,因为10大家觉得是一个圆满的数字,也是一个重新开始的机会,所以大家关注一下你的老员工,而且是骨干员工。在这块我们说到员工不同阶段跳槽倾向,跟我们刚才说的敬业度其实是完全相关联的,所以同样我们白色的两个圈,出现的两个拐点,时间也是在三到五年和11到15年。

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2019-11-29 14:48:30

肖婷:

我们除了年龄也好,在职年限也好,我们还会看到管理层级是不是更投入?我们的员工是不是差一点?其实是不言而喻的问题,位高权重责任大,所以我们这个数据调查确确实实是这样反映的,越是高管,他的敬业度水平是居高的,然后是中层管理,然后是基层。同时又一块就是我们基层管理和我们的技术类的岗位的一些核心人才其实还都是蛮投入的,这跟我们企业长期在选择职业发展的双通道也是有关联,他可以不当团队管理者,但是仍旧可以晋升到一个比较好的职级,因为他技术过硬,所以在这个里面我们可以看到这些人也是做的不错的,当然普通员工就稍微倦怠一点,也就是说按部就班一点,让做什么做什么,不让做什么就懒得管了,所以我们当然希望有更多的机会让他们有一种主人翁的意识,除了是不是能够成为一个合理的晋升,我们也要反思一下我们的晋升通道以及我们晋升路径以及选人、用人选拔人的激励机制等等是不是健全的让他们有信心去等到自己成为管理者。

2019-11-29 14:49:02

肖婷:

另外做的比较好的就是IT互联网行业,确确实实从我们内部的员工体会上来说,在这样的行业里面企业给我们更多的成长机会。

下面我们就贴了一些标签,因为基于刚才所有的数据分析,比如说IT行业、硕士、中层管理者、6到10年的服务年限中的人,当然还有一些老当益壮,50岁以上反而更加坚定他在这里留下来,要等退休的时候有一个投入的比如说当教练或者是当内训师,往往是经过丰富的人让他有一个第二春。这些标签其实是我们收到百强组织里面的特色人群了,但是现在在座的各家企业是不是这些标签人就一定是你们内部最为敬业的人呢?是不一定的。我们也可以去做一些普测,我们也可以去看一看。之所以是百强,企业是有标杆代表作用的,所以可以看得出来在这样的优秀企业当中中坚力量,所谓的中坚力量其实就是我们36岁,6到10年,也许他可能就是一个中高管,这真的是我们的核心人才,对于他们做好、做足功课其实也是他们给企业回报最多的部分,因为他们更投入、更敬业。我们回退到最开始调研有一个小私心,就想看看90后刚入职场一到三年的新生代员工,他们有哪一些共性?即便在好组织里面,他们的共性是什么呢?仍旧让我们有堪忧的话题,第一、比如说工作的时候,他有两个得分比较低的题目,工作时即使感到疲劳,我也能够很快的恢复,他说NO,他说在工作当中总有机会做最擅长的事,他们普遍说NO。什么原因呢?90后更加有自我意识,他特别能明白自己想干什么,但是公司不会让他想干什么干什么。另外经常996,让他感觉到很疲累,疲累的原因是没有自己可支配的时间做他自己喜欢的事,是一个共性的通病,所以这也是社会话题。

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2019-11-29 14:51:27

肖婷:

最后给到大家三点建议,当下是一个什么时代?我们说是物卡时代也好,叫做新常态也好,我们的增速在放缓,因为在前几年,我们中国其实患上了一种被社会叫法的病,叫做快跑综合征,发展的太快了,很多的问题遗漏下来了,没有时间处理,我们现在的增速放缓以后反而有时间了,我们停下脚步看一看,整顿一下,整理一下,我们之前给到的人才的政策,我们给到的内部的激励,我们的人才测评、人才培养,这些是不是符合我们当下员工的期待?我们可以回顾了,所以抓住时机赶紧去补内功。

第二、身心调整,我们说到员工的压力太大了,这不止是新生代员工抗压性不行的问题,而是说我们中坚力量,我们的责任感特别大,我们的中年危机也在那里摆着,所以怎么才可以让他有更好身体的健康,同时有更好的心理健康,所以现在我们重提一个话题就是企业的EAP服务,我们认为仍旧非常有必要的,能够重新激活他,整个激活他的工作状态。

2019-11-29 14:51:57

肖婷:

第三,我们提供什么样的平台,能够让我的核心员工或者我们的新生代员工有一种荣辱与共共同发展的契机呢?其实我相信在座的各位企业也开始做人才盘点,我们也开始做人才梯队建设,同时我们也再给企业的员工做RDP的计划,但是在这个里面我希望大家形成一系列的一整套机制,我们去通过科学的评鉴方法,我们发现核心人才,那些值得培养的人在哪里?之后我们给到他一些因材施教,我们给到他持续成长的,可能是教育教学,也可能是老代新,也可能是教练制,也可能是行动学习,这个我不知道,总之我们要把选人和发展,我们叫做测培一体,这个事情真真正正扎实的做到位,当然也希望各位企业未来可以跟猎聘有更多机会的接触,我们有更好的案例跟大家去做分享。

总之一句话,今天我的演讲就基本告一段落了,到了尾声了,但是最终我是希望大家可以获得持续增长的业绩发展的同时,让我们的职场人更加的成功,谢谢。

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2019-11-29 15:17:41

猎聘2019北京创新非凡雇主

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2019-11-29 15:20:02

猎聘2019北京变革非凡雇主

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2019-11-29 15:23:53

universum亚太区副总裁William

分享主题《“Access the new world of talent”》

2019-11-29 15:24:46

William:

大家下午好,我是William,我们在全球差不多已经持续了三十年,我们专注于一件事情,我们希望用有效和精准的内外部的数据洞察帮助企业打造他们的雇主品牌战略,我们再帮他们执行雇主品牌营销计划,打造品牌内容,最后还有很重要的一点,我们帮他们评估他们雇主品牌的有效性,所以这也是非常重要的,我们自己作为顾问来讲最自豪的是什么呢?我们始终那么多年帮人才和雇好好的“谈恋爱”,最后成为一家人,这是我们最自豪的一点。大家看全球的地图,我们每年会在50多个国家重点高校做大学生的雇主品牌调研,所以我们每年也会发布不同国家的最具吸引力的雇主榜单,在座的其实我看到有很多HR的好朋友也在我们的榜单上面。在全球范围CNN今年应该是第12年发布全球的最具吸引力雇主榜单,他们也是用到我们的数据。

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2019-11-29 15:26:36

William:

刚才有提到我们非常专注于数据,我们讲我们希望用事实来帮助公司解读他们的品牌战略定位,更好的吸引最适合你的人才。今天我给大家讲的是两部分,第一部分分享的是基于每年会在企业高管,还有我们在座的HR专业人士做的跟雇主品牌相关的调研。首先接下来十二个月大家觉得招聘大环境怎么样?我们看到中国的分值最高,雇佣环境非常的有挑战,明显高于全球的平均值,所以同时我们也看到在中国会有更多的企业,他会把雇主品牌这个工作放在更高的优先级别,这也是明显高于全球的平均值。同时,我们看到以下有几个行业,他们可能在这块投入方面更加积极一点。咨询、软件、审计、制药、银行、金融服务。同时我们也会问到HR的同仁们,你们觉得在企业内部不同的部门、不同的角色对雇主品牌的认知情况怎么样?当然做招聘的同事他们的认知是最高的,接近90%,高管60%,我觉得我们再远一点跟前几年相比,可能相对还是有更高的提升,因为雇主品牌我们讲不是HR的话题,他是整个企业层面的话题,所以高管的支持非常重要。

2019-11-29 15:27:38

William:

我们很高兴能够看到这几年,大家觉得市场部这几年其实我们觉得他对雇主品牌的支持和理解越来越好,我们也看到HR和市场部,尤其在做雇主品牌的时候,我们做过HR的都知道更加需要越来越多的市场营销的技能。在市场部更加多的在雇主品牌当中,我们也希望顺便把市场部的预算也带一点过来,不仅仅留在我们招聘的预算里面,有时候会是有点纠结的话题。

另外,我们会问到,EVP,EVP就是雇主价值主张,是一个有效的工具,怎么去影响你的雇主形象,EVP你希望雇主怎么看你?你希望员工怎么感受你?我们问到一个问题,现在在做调研的,包括中国的雇主里面他们会用什么样的要素去宣传他们的雇主形象?我们看到这几年有一点在慢慢的上升,而且持续在上升,那就是我们讲的是一个Purpose,其实这个跟企业的文化、企业价值观有紧密的关系。现在的年轻人,我们现在的人才他一直在问为什么?他有自己的个人价值观,所以我们怎么把企业大的Purpose和每个人才独立个人的Purpose挂钩在一起,我认为这是非常重要的这也是为什么那么多企业越来越多讲这方面的内容。

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2019-11-29 15:28:13

William:

第二点是创新,现在任何行业都有自己的创新,一提到创新,在外企里面大家会想到苹果、谷歌这样的公司,国内会想到华为、阿里巴巴,我怎么去讲我们的创新呢?根本不用担心,因为您的创新故事就在你的企业内部,就在你的员工身边。如果你花心思打造这些内容和品牌,你的创新故事也是独特的,也是别人无法去拷贝的。

第三、多元化和包容。这点在中国可能也是最近一两年,可能以前没有那么备受关注,不仅仅讲的男女平等或者男女同样的机会这样的问题,我觉得现在年轻人虽然有一定的特征,刚才说90后、95后或者00后,其实他们有非常不一样自己的认知,不管是生活上的还是对就业方面,所以在这方面你怎么去包容不一样的,不管是他的背景也好,自己的经历也好,兴趣也好,这个在雇主营销上面会变的越来越重要,在企业高管、HR这边我们也看到了这样的趋势。我们也问到这个问题,你为什么做雇主品牌呢?我们看到这几年慢慢在上升的是一个差异化,他希望我跟别人不一样,我希望跟别人不一样,就像我们回到刚才刚开始我讲的,我们帮人才和雇主“谈恋爱”,其实希望是不一样的,给对方打造不一样的印象。

2019-11-29 15:28:56

William:

另外更重要的你要拿到更多员工的支持,我们每年会帮企业打造各种各样的雇主品牌故事,比如说社交媒体、微信、微博、知乎,以不同的形式,比如说发帖子、长图文、视频,还有年轻人比较受欢迎的都可以,但是你有了故事以后,其实我们认为更好的利用员工品牌故事,其实你内部还是需要有一定的机制。首先你要去培训,你要培训内部的员工。你要告诉他们要做什么?怎么做?你要有一些奖励机制,你把他跟雇主品牌工作串在一起,这其实也是一个技术工作,但是如果你能够很激发员工的潜力来作为你的品牌大使,这个非常有效,而且从业务上面是长期降低你的营销成本的很有效的手段。我们越来越多的讲到人才定向,我要找这样的人,我不要那样的人。其实我们这边也看到现在的企业对所有的人传达相同的信息这个趋势在递减,反而他在针对不同的市场、职能,他会有不一样的信息去传达,所以我觉得这也是雇主品牌很重要的一点,你不能只是依赖于一句口号,你说这句口号针对所有的人,不行,可能你背后要讲不同的故事。

社交媒体,我觉得现在最近几年大家都可以看到很明显的趋势社交媒体、数字营销,这个我就不多讲了。有一点的特征,我们现在已经看到已经超过一半,将近60%的雇主已经在用AI相关的一些技术,帮助他去获取人才。

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2019-11-29 15:29:43

William:

我们先回到十年前,这是商科同学选出来心目当中最有吸引力的雇主,我们看到中国银行、中国移动、宝洁。工科这边有中国移动、国家电网等等。我们看今年商科、工科,标蓝颜色的就是新的名字,首先比如说十年前几乎还有一半是外企,今年可能只有一两家能看到在前十名,你能看到华为、阿里巴巴、小米、联想、京东,整个环境在大家心目当中对企业的认知和受欢迎度也在变化。从行业上面来讲,我们看到金融服务、通信和电商有中国特色,是学生们首选的三个行业,但是从整个的趋势上面,我们看到本土品牌持续上升,更加受欢迎。本土的银行,高科技公司、汽车行业下降了呢?外资银行、传统的工程制造在下降,咨询公司、快消可能没有以前有吸引力。薪酬福利期望值,大学生你期望月薪多少?每年都在上涨,男生、女生在中国数据的差距还是很大的,跟全球数据相比还是有一点偏大。在座的HR的同仁们应该看成是一个机会,因为大部分HR要改变这个状况。

从顾问团,你工作过一段时间之后,你对你的职业希望到一个什么样的状态?第一、工作生活的平衡。第二、希望是安全稳定的。第三、独立自主的。稍微有一点上升的希望工作过一段时间之后希望有创业+企业家精神的要素,我可以更加的有创造力、创新能力。工作生活平衡了,现在讲996,996只是年轻的选择和不选择,有一些公司那么成功,996对他来说就不是一个问题,同时他也会看其他的一些要素,工作地点、他希望我的职业发展跟个人兴趣相关的,现在年轻人大家都知道我做我感兴趣的,我觉得有意思的事情。弹性的工作时间,希望整个工作环境对我有认可、关注的、认同的氛围,也希望我工作时可以做一些自己的事情,年轻人他不希望我上班一个状态,下班是另外一个状态,我现在是同一个状态,所以我进到了办公室,我还是原来我那个人,我还是希望做一些平时不在工作的时候做的一些事情。

2019-11-29 15:30:22

William:

我会问到雇主的特质,哪一些方面你觉得将来选一个雇主会更重要一点?这边可能商科工作的同学有一些共性,他希望是一个好的品牌,对我将来职业发展是一个很好的支撑,他给到我很好的培训,有很清晰的职业发展的路径,工作环境是有创造力、有弹性的,加上收入也不错,形象也不错。有一点不一样的地方,可能商科的同学关注这个企业的产品服务怎么样?你对我的认可怎么样?工科同学更关注的是不是一家创新公司?我们是不是团队工作一起创造一些事情。不管是工科还是商科他希望企业是尊重的一个环境,我觉得这个会提到一个更高的要求,其实越来越多的有软性的东西,你尊重员工,友好的工作环境,这些东西不是告诉人才就会认可,你希望他体会到感受到,这个需要去策划,你怎么去很好的讲这方面的故事,跟人才更好的去互动,让他感受到你是这样的一家公司。工程师虽然他们整天在写代码,但是他很希望你们尊重他。刚才讲到人才定性,我这边稍微讲的快一点。刚才我们讲到职业目标,我希望工作一段时间之后达到一个稳定的状态。他们更关注雇佣的稳定,友好的工作环境,工作生活平衡,公司的市场地位。他希望是一个创业型的人才,他当然关注的是创新,是有弹性的活力的工作环境,有机会个人可以去创造一定的个人影响力,是新的技术有挑战的工作。

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2019-11-29 15:30:58

William:

这里有一点点玩笑,60后,什么是离职?70后为什么离职?80后有高收入好一点就离职,90后领导骂我就离职,95后,感觉不爽就离职,00后,领导你不听话就离职。其实这有一点玩笑,也体现了提到这个,从人才的角度来讲他有不确定的因素,但是可以混一个思维,我是很有弹性的,我可以拥抱各种各样的人的。这里面讲到现在的年轻人我是一个消费者或者我是一个社会的一员或者我是一个雇员,他始终觉得我同时会从各方面来看一家企业,所以你不仅仅讲我在一方面做好就可以了,其实你全方位的必须要好,所以他对人才以及对雇主的期望希望是什么?你能看到他所有,照顾他不是某一方面,而是对他整个的方面,因为现在对年轻人才来讲,工作对他来讲是生活的一部分,而不仅仅进是生活。我这里跟大家分享,希望有机会可以跟大家有更多的交流,谢谢大家。

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2019-11-29 15:35:05

猎聘2019北京极客非凡雇主

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2019-11-29 15:36:54

猎聘2019北京多元非凡雇主

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2019-11-29 15:37:58

CGL创始合伙人&副总裁肖玛峰

分享主题《互联网时代的高端招聘》

2019-11-29 15:38:45

肖玛峰:

谢谢大家,我是肖玛峰,CGL是猎聘战略投资的高端猎头公司,我们专注在百万年薪以上的市场,这家公司成立时间非常短,我们只有一年多的时间,目前我们在北京、上海、广州、深圳、苏州、成都、青岛、硅谷都有分支机构,目前我们已经有286个同事,有31个合伙人,还有35个专业团队,非常高兴有机会在这里跟大家分享,这个题目叫做互联网时代的高端招聘。其实我想讲的本来想讲互联网下半场的高端招聘,这个概念提了很长,大家知道电商的下半场是拼多多、每日优鲜,我们刚刚招了一个合伙人,这个合伙人在互联网行业有很多年的经验,加入我们之前在拼多多担任人力资源的BP,在此之前他还是斗鱼的人力资源总经理,以及在腾讯有多年的互联网的招聘经验。他加入我们以后,我发了一个朋友圈,就有人问我说MAX你们公司准备要做下沉市场吗?是准备要做猎头的“拼多多”吗?我说不是的,猎头行业的拼多多实际上早就有一家公司在做得非常好,他们在邯郸、襄阳、齐齐哈尔很多地方都开了,我们不打算做猎头行业的下沉市场。为什么我们要请这样的人加入我们呢?是因为目前在互联网下半场的市场上面高端招聘非常难做,我们这个同事叫做杰瑞,他加入我们以后,他告诉我以后他的几个观察,为什么互联网行业猎头公司很难做?第一、互联网行业的HR本身就非常的厉害,他们原来就来自于百度、腾讯、阿里,所以对于人头非常熟。第二、他们比我们的工作强度要大得多,比如说我的同事说他在拼多多几乎没有在十一点之前下过班,到了我们这里以后竟然还有周末可以休息,所以他觉得说这样的一种环境下面的猎头顾问怎么可能能够PK得过企业自己的内招团队呢?

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2019-11-29 15:40:10

肖玛峰:

不止如此,大家看到这是我们现在看到的互联网招聘的工具有这么多,我相信在座的很多的HR以及很多的朋友都在用这些招聘工具,我也有很多的客户问我说今年市场不大好,市场下行,你们生意还行吗?我说还不错,我们去年第一年成立做了1个亿,今年我们比去年实现了70%的增长,明年我们还要准备做40%的增长,我们怎么样做到呢?

大家看一下这也是互联网招聘的一个常态,比如说我们的顾问推荐给一个候选人给客户,客户说这个人我跟他在同一个微信群里面,也就是说他的意思潜台词我认识他。另外一种情况,推荐给这个客户以后,他发过来,他说这个人我见过,可能不是最近见的,是去年见的或者前年见的,他的意思是说可能这个人不能算你们猎头推荐的。本来就已经很难了,本来这个市场已经很透明了,结果我们做了这样的工作以后,猎头顾问做了以后,客户还不认可,这种时候我们把这个定义是什么?我们定义这样的猎头顾问对于客户来说你就是一个工具而已。

2019-11-29 15:41:35

肖玛峰:

大家有没有看到这是某互联网公司跟猎头签订的合同,如果候选人是来自于猎聘、前程无忧或者智联招聘,这个人就不算猎头推荐的,这样的企业主他把猎头当成是一个什么样的角色呢?实际上我们把他当做渠道,也就是说你是从不同的渠道获取信息而已。

我们来看一个企业的决策流程,实际上一个公司如果说他要招聘一个中高端的人才,最早是由战略,再到组织、人才决定的。客户在企业端的决策流程里面,他是先有目标,解决问题,提出需求、评估选项等等、追踪结果,这是你们的一个工作流程,你的猎头能够给你做哪一些工作呢?如果这个猎头他能够帮你做需求、评估、收集短名单、达成合作,这样的公司他可能是一个经常会有很多的企业主会把十家猎头公司开一个大会。如果这家公司能够找到这个问题,最后能够参与到方案的评估当中,这个可能会是你的一个合作供应商,可能会是一个还达不到合作伙伴的效果。如果说这家公司他能够从目标到问题到需求跟这个企业主从战略的提出、业务的执行、人才的落地、组织的诊断都能够做下来,这样的合作伙伴会是什么呢?他是真正的合作伙伴,你的猎头是什么呢?到底是你的工具,还是你的渠道,还是你的供应商,还是一个方案提供商,还是真正创造价值的合作伙伴呢?当然我们希望能力成为创造价值的合作伙伴。为什么需要有合作伙伴的猎头?真的需要吗?互联网公司或者所有的企业需要这样的猎头顾问或者猎头公司存在吗?答案当然是肯定的,为什么?因为老板非常焦虑,我这些年跟很多尤其是创业公司或者成长性公司以及到了比如说C轮、D轮的CEO有很多的交流,老板非常的焦虑,为什么会非常焦虑?或者说你能体会到老板的焦虑吗?我们讲经常在面试高管的时候会提到什么样的高管是真正能够获得老板信任的高管?如果说你感觉不到老板的焦虑,可能你还没有得到老板的信任。我所见过的所有的CEO都非常的焦虑,都没有一个CEO对自己的管理层是十分满意的,一个都没有,如果你告诉我说你的CEO对管理层很满意,要不就是你不懂老板,要不就是老板不信任你,没有把这个事情告诉你。

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2019-11-29 15:42:20

肖玛峰:

为什么他会非常焦虑呢?因为边界越来越模糊,比如说口香糖是被微信给颠覆了。比如说方便面被外卖给颠覆了,比如说全家、全时这样的零售商被每日优鲜给颠覆了,你不知道哪一天被谁给干掉了,所以所有的老板都一直非常的焦虑。我们能够跟老板拉平认知吗?我们在面试评估很多CHO的时候,实际上我们从三个方面去评估。第一、专业性,你有没有专业?这是最基本。第二、你能不能跟老板拉平认知?他所焦虑的东西你知道吗?你跟他的拉平认知是非常困难的一件事情。为什么呢?因为我们的这些高管都在忙于做运营的事情,你每天都在埋头做,但是你的老板天天在外边见投资人、咨询公司等等。第三、我们叫做无我。你是做自己,我们见到很多的职业经理人都希望能够做自己,但是如果你真的能够做到一个懂老板的或者能够深得老板信任的一个高管,你最后的结果一定是无我,也就是说是无私的一个状态,你所有想到的一切怎么帮助公司做的更好。

谈到跨界人才的获取,我觉得这个方面还是做的非常多的项目,比如说上个星期,我在他是全球最大的一个药厂之一,他们需要找什么样的人才呢?他们希望能够找到AI的人才、算法工程师。我们医疗团队的同事非常奇怪,为什么药材做这样的东西?实际上是因为国家的政策在引导变化,医药行业前段时间出了4+7的政策,如果进入了医保目录,可能你的药就能够通过医保目录卖,如果没有进入医保目录,可能你非常难在中国能够把生意做大。如果你进入这个医保目录之后,你可能有机会掌握你的患者的信息,他们用药是怎么样的一个频率?就像今天盒马鲜生,包括每日优鲜一样,就像零售的终端一样,能够知道说我的产量、供应链、研发应该怎么样去配合我们患者的需求,所以他们需要的人都是跨界人才。未来跨界人才,无论是职能+管理、专业+技术,还是管理+产品,各个方面实际上这样的情况会越来越多的出现。


2019-11-29 15:42:59

肖玛峰:

我们也遇到很多这样的情况,去年我们做了一个项目,我们帮助一家自动驾驶的公司在硅谷寻找一个人才,这个人原来是UBER的,他很厉害,但是我们的客户只等了两个星期,我们催他们做决策,两个星期非常正常一个企业里面,我们客户觉得这个候选人有一点年轻,又很贵,在内部怎么给他定级,他们讨论了很久,结果当他们反映过来的时候,这个候选人已经被另外一家自动驾驶汽车的公司已经招走了,去负责美国的业务,所以在卖方市场的情况下面,包括企业端如果不能够影响决策人决策快速行动,实际上你会在人才争夺当中输掉的。

问题来了,猎头怎么办?首先你要成为行业专家,刚才我说了在跟你PK的所有的猎头顾问不是同行,而是客户,而是真正非常懂行的客户里面的HR,或者说他们的内推,你要能够成为行业专家,你要能够影响候选人的决策,你才有机会胜出。你要能够跟高层的沟通。我们遇到很多的情况是有的HR可能不太愿意让猎头顾问去见CEO或者见高层或者见用人单位,实际上有一些猎头顾问跟我抱怨遇到这样的问题,真正的情况是什么?这个HR的同事他觉得帮你介绍给CEO也没什么用,而且CEO也不愿意跟你谈,因为你没有水平,如果你是真正有水平,你能够带来行业的洞见,你能够带来新的这些想法、主意、建议,这个HR可能会很愿意把你推荐给真正的决策者,甚至你跟他一起影响决策者的决策。你是不是能够做到这一点?你是不是信息能够了解的到位?你是不是能够把同样的对企业的一种观念传递给所有的同事,大家一起为这个客户服务呢?你是不是能够确保执行能够到位呢?这是所有的猎头可能应该做的。

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2019-11-29 15:43:39

肖玛峰:

刚才讲的是互联网下半场,实际上后来更恐怖,因为AI时代来临了,AI时代会有什么样的挑战呢?一个好的合作伙伴是能够把你的愿景、使命能够传递给候选人的,如果只有赚钱,没有愿景、使命、价值观,这样就没有什么意思。如果只有使命、价值观、愿景,不赚钱,那是骗人。如果能够通过外部和内部的数据结合,能够知道人才盘点,市场上什么样的人是好的人,我们很多投资圈的客户,他们看人的时候都是要看整个行业的,就像他们投一个企业一样,如果不好这个赛道的所有企业,他们也不会出手投资的。

最后希望大家能够找到自己真正的合作伙伴,谢谢大家的时间,这个是我的介绍,非常简单,在伯乐做了十年多,我们创立了CGL,我们服务了非常多的创新企业,过去两年的时间我们帮红杉等等大型的基金招聘了很多的高管。最后这是我们公司的公众号以及我个人的微信号,如果大家有兴趣可以加一下,非常感谢大家。

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2019-11-29 15:48:56

猎聘品牌营销中心总经理、猎新传媒CEO把冉

分享主题《20年代职场新趋势洞察》

2019-11-29 15:49:47

把冉:

谢谢主持人,更感谢我们在座的各位伙伴,我相信今天在座的很多都是猎聘的老朋友了。其实猎聘的非凡雇主五年走过来,我知道在座的很多朋友一直陪伴着非凡雇主,陪伴着猎聘以及陪伴着我本人的成长,所以作为猎聘非凡雇主的发起人,我也想在这里再次感谢你们,谢谢你们一路的支持,谢谢。

每年来到这里,我都会带来一份我们最新的研究报告,今天也不例外,其实这份报告大概在三周前才刚刚出炉,今天由于时间关系,我们只能很快的看一些关键数据。我们会通过宏观、微观、中观三层面来看我们的关键数据。

首先看一下职场人对今天形势的认知,我们在调研当中,请大家一起来看大家对整个2020经济形势演进性的看法。大家都看到我们所有的职场人对2020年经济形势的乐观程度要好于2019年。普遍会认为2020年的严峻程度会低于2019年。在这样的一个经济形势下,我们来看尤其是我们的95后,我们经常说95后是最乐观的一代,大家可以看到95后对2020年的乐观程度超过了2018年,这也是在所有待际中唯一2020年超过2018年的一代,所以我特别想分享一个观点,是我们如何了解我们的95后,他们是非常乐观的一代,如果大家是非凡雇主的老朋友,其实我在三年前我在分享的时候就讲过新一代他们是既理性又感性,既乐观又理性的一代,所以经常有人说慢就业,我们是不同意的,并不是说他们是懒惰的一代,而是因为他们并不想仅仅寻找一个饭碗,他们不是为了工作而工作,而是为了实现自己的价值而工作。如果我们想跟95后更好的相处,我们就要懂得他们是不凑合的一代。

2019-11-29 15:50:11

把冉:

在这样的经济形势下,我们看到在2019年职场人普遍是比较理性的,大家其实可以看到从整体上有接近半数的职场人在2019年放弃了自己的跳槽计划,选择更加谨慎。特别我标出了80到84的这个代际,他们取消跳槽计划的比例是最高的,这也是我们遇到35到40岁的人群,所以整个35+的焦虑感在职场当中是非常明显的。与此同时,我们也看到确实媒体也在不断的渲染这样的一种情绪,但是好消息是我们同时调研了招聘方,我们的HR给我们的数据是在2020年会有超过55%的企业会增加他们的招聘,所以我们会看到无论来自招聘方,还是我们的求职方对2020年都更加期待。与此同时,既然大家都觉得经济在转好,我们求职者的就业信心是不是在增加呢?我们看到非常有意思的一个现象,85后的比例2020年大家的信心都是高于2019年的,但是我们看到85前,70年代和84年代的人依然对就业的信心在持续的下跌,所以回到前面所说的观点,我们确实看到了职场中年的危机和焦虑,所以这也是对我们中年职场人的职业发展提出了新的思考。与此同时,我们看到来自HR更专业的意见,因为我们问我们的招聘方你们认为对于求职者来说明年的就业信心指数如何?我们看到其实HR给我们的信号是相对乐观的,其实他们的信心指数是高于求职方的,所以我想我们也把这样的正能量传递给我们的信息公众。

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2019-11-29 15:50:42

把冉:

大家的信心来源主要来源于哪里?无论从招聘方和求职方我们都看到宏观、行业、政策对于大家来说都看到了一些更加利好的消息。大家也认为任何一个行业宏观行业的政策都直接决定了就业的可能性和行业的发展,但是我们也要注意到我们的求职者他们认为信心的来源更多的是和自己相关,也就是下面倒数第二行大家看到的就业的关键还是个人能力,所以从求职端来说求职者更相信个人的能力,但是我们从右侧来自于更专业的招聘方的伙伴来看,我们招聘伙伴认为整个就业形势还是跟整个的宏观经济、行业发展以及我们整个国内的社会发展趋势高度相关。今天在座的各位都是我们组织变革中的核心力量,所以我相信大家都非常关心我们组织层面的很多话题,有几个关键数据我们来看一下。

2019-11-29 15:51:07

把冉:

首先我们看到在过去的一年当中,接近四分之三的企业都尝试了不同形式的组织价格,会有35%的企业尝试了更加扁平化的组织,37%的组织尝试了将大组织切割成更加小的闭环组织,我相信我们在座的各位都非常清楚,在未来敏捷会是我们组织发展和个人发展中非常重要的一个关键词,而在敏捷组织中更小的闭环组织对我们是至关重要的,同样从求职者个人端来讲敏捷的学习能力也会是最重要的。

另外,我们看两个具体的。一个是大家关心的考勤制度,其实我们发现在过去的一年当中,80%以上的企业在考勤这件事情上都有不同程度的弹性,特别是超过10%的企业已经完全不打卡了。另外一方面,我们也看到企业在尝试更多的用工方式,超过四分之三的企业在过去的一年当中都尝试采用了灵活用工的方式作为补充,能够使企业的人才更加的多元化和高效。在这里我们其实也问了我们的HR同仁,他们是否认可自己工作的价值?我觉得非常令人喜悦的一个数据是超过90%的HR,我们在座的各位都是认可自己的工作价值的。特别有超过半数的HR认为自己的工作非常有价值,我们的价值主要来自于哪一些方面呢?核心还是人才的吸引和培养,所以各位其实真的是决定了我们组织未来的发展,因为组织的核心就是人。我们看到我们HR同仁帮企业培养更多的人才、吸引更待的人才,同时让我们企业的制度更加的完善,更加创新,最终提升组织的效率,带来组织的效益。

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2019-11-29 15:51:33

把冉:

在非凡雇主其他城市巡演当中,我也听了另外一位老师,他刚刚出版了一本书叫做《敏捷组织》,我也是受益匪浅,他讲到敏捷组织的十要素,其中非常重要的要素就是信任取代控制。大家知道信任的取得是非常难的,因为信任是双方的,在这个过程当中彼此都是不断的试探,如何能够在组织当中真正建立一种信任关系会是未来我们大家共同面临的挑战。关于健康关系我们再总结一下,信任、理解、尊重、沟通,所以我们也讲了如何面对冲突、分歧,这也是在沟通中非常重要的。我们再看一下,刚才我们说了既然90%的人都觉得很健康,满意度如何?我们得到的结论是上级对下级的满意度是高于下级对上级的满意度。虽然他们通常能够处于一种比较和谐的关系,但是满意度的提升依然还是有空间的。

2019-11-29 15:52:07

把冉:

下一张就更有意思了,是我自己也比较喜欢的一张,大家看上级对下属的信任是高于下属对上级的信任的,有将近95%的领导告诉我们说他很信任他的下属,但是我觉得这个就典型的反映了我们职场和生活中的一个真相。每个人的心中都有一个美好的愿望,但是你的身体和行为永远是诚实的,所以我们就补充了一道题,我们问大家OK,你不是信任你的下属吗?好的,如果我可以为你提供一套极其精密的仪器,你可以全程监控你下属的工作,你会不会用呢?整体40%的领导会用,特别是看看我们70后和80和84的老领导们,比例都在40%以上。但是我们也看到了一个乐观的数字,我们看到90后只有26.44%的领导表示会愿意用这样的工具,所以我们看到年轻一代更开放、更愿意信任。当我把这张图发到我的朋友圈的时候,很多人是反对的,当90后长到30多岁的时候,这个比例就会改变了,但是我自己并不这样认为,我自己还是对新的年轻一代充满了期望,我真的觉得他们是在完全不同的成长环境当中成长起来的,所以我们有理由相信在未来当90后全面成为我们职场核心力量的时候,我们的职场会更健康和更美好。

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2019-11-29 15:52:30

把冉:

旁边的一道题讲的如果你要为你的老板办私事,你会不会愿意?依然接近80%的中层管理者愿意,因为这是增加和老板信任的好机会,但是只有不到60%的基层员工表示愿意。

这个图我是特别想提醒各位的,无论是我们连续几年的数据,还是我自己在做今年2020校招的时候都发现我们的年轻人对于能不能教我做事的方法和能不能帮我成长越来越关注,在相同的差不多的物质条件下,几乎每一个毕业生都跟我说了我想知道我来这个团队有没有人教我?所以他们对于如何在职业初期快速的得到发展、成长、获取自己的价值格外的关心,所以在这一点上,我也想请各位HR同仁特别的注意,如何让我们的领导真正帮助到我们这些新人,而这种学习并不是大规模的培训,而是他们在每天日常工作当中是不是真的有人教给他们方法。这个也很有意思,其实之前我们一直都有一个担心,我们会担心当越来越多90后的领导走上他们的领导岗位的时候,那些比他们资历更深的80后会不会服他们?会不会不高兴?但我们看到超过85%的人都表示他们能接受更年轻、资历更浅人的人当他们的领导,为什么能接受呢?因为他们认为年轻人更活跃、更灵活,更能建立真正的友好、开放、平等的职场关系,以及更敢于创新。所以我们今天看到我们的职场中不仅仅是90后,其实我们所有的人,只要我们有一颗年轻的心,我们都希望我们的职场都是在不断变化的,所以我觉得我们不用担心我们是不是可以大胆的去提拔我们的年轻干部,只要他们配得上。所以接下来让我们大家看一段视频,让我们理解一下90后领导和80后员工之间的关系。

2019-11-29 15:52:55

把冉:

首先我们来看一下大家对工作价值的认可,还是想给大家提个醒,大家看95后对认为自己工作非常有价值的比例是最低的,所以如何让他们感受到自己的工作价值才是真正能够让他们创造更多价值,驱动他们内心更愿意去干这件事情的动力,所以如何去驱动他们会是我们接下来我们共同去思考的。

在当前环境下,我们让大家对所有这些项目进行打分,我们惊奇的发现除了85到89这个代际以外,所有人都认为在今天工作稳定性是非常重要的,所以我们看到其实整个职场的焦虑大家都是普遍存在的,特别是在这样的一个环境下,包括我们的95后也把工作稳定性排在了第一位。如何去给我们的员工更强的归属感、更强的安全感也是我们未来在非凡雇主建设当中非常重要的一点。其实我们在最早刚才的数据视频当中就看到了今天的年轻人非常关注自己的家人,所以在去年的分享当中我们就讲过一个关键数据,科技公司里面留人的一个关键在90后看重的元素当中有家属关怀,这也是所有代际当中唯一把家属关怀排在前四位的代际,所以在这里也特别提醒大家如何帮助我们的员工改善到这种温暖和爱。与此同时,我们看到从非凡雇主第一年的调研当中就会看到30到34岁的人,对于薪酬福利的看重程度是最高的,我想在座的各位都可以理解,这个阶段是我们人生当中转变最多的五年,我们可能会结婚、生子,会承担更多的家庭责任,所以我们对整个经济压力都会明显的感受到,所以最后这一代人的薪酬我们要去关注。

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2019-11-29 15:53:23

把冉:

刚才大家也看到了新一线城市的数据,好消息新一线城市越来越吸引人才,坏消息今年是北京站,关于人口的流出,我们看到超一线城市人口的流出,与此同时,我们仍然要关注人才的流失。当我们看到在对大学生的调研当中新一线城市对于他们的吸引力越来越强,因为这一代年轻人不仅想拼,同时他们想享受生活,他们想在工作中实现价值,同时能够享受他们属于自己的生活,这个我们在后面还会看到。

今年最热的话题996,我们其实会看到职场人并不是不能接受996,而是不能接受没有价值的996。12%的人说给多少钱我也不会接受996,前面讲的一个人只有他发现了自己工作的价值,他才会愿意付出更多的时间和精力,就像五年来的非凡雇主,我看到猎聘的伙伴每一年在非凡雇主巡演的时候都会熬通宵,我知道他们为了今天的这个活动已经辛苦了一周,几乎是不眠不休,他们为了去办一场他们满意的活动,他们愿意付出自己所有的时间,这才是工作的本质。我看一下来自HR,很不幸只有来自不到一半的HR,从HR的角度看996的工作时间是否为公司带了更多的价值,我觉得对于在座的各位是去思考我们到底用什么样的价值去驱动我们伙伴们留在这家公司和热爱这份工作。

2019-11-29 15:53:54

把冉:

在这里有一页也挺重要的,想跟大家分享。我们去调研了我们的职场人,他们真正离职的原因以及HR在访谈中得到的原因。大家看薪酬导致真正离职的原因的比例是比我们各位HR了解的比例要高的,所以很多人的离职是因为钱,所以薪酬影响的比例是高于我们实际了解的情况。另外黄框的另外两条,也想请大家特别注意,企业内部流程复杂,不合理的管理制度。如果去年听过我分享的伙伴还记得吗?我们当时分享科技公司人才流失的原因,其中一个非常重要的原因是心累,不是和直接Leader的冲突,跟直接Leader的冲突通常是压死骆驼的最后一根稻草,所以这个比例也高于我们各位实际调研的比例。

另外一个就是时间被工作大量的侵占,所以如果我认为我所有的时间只是在做一件无意义的事情上,我一定不愿意花时间在这件事上。下面的两个蓝框也想请大家注意,其实职场人的比例并没有各位离职调研中的比例那么高,其中就是对直接领导的不满和企业文化的不契合,事实上当大家冷静了回头来看真正离职原因的时候,这两件事并没有那么高的原因的占比,他们可能是一个导火索,也可能是一个借口。

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2019-11-29 15:54:20

把冉:

这一页是我自己整篇报告当中最喜欢的一页,是因为我看到了中国社会正在更开放、更多元,每一个人都更敢于表达自己的理想。我们看到中国正在走向一个就业观多元化的时代,我记得大概刚刚进入职场的时候看过一篇文章,说如果你去问中国的小孩子他的理想是什么?他一定会说医生、律师、科学家、老师等等,但如果你去问一个外国的小孩子,答案是五花八门的,可能是卡车司机,可能是建筑工人,在他们的头脑里面并没有所谓的职业的高低,今天我们在中国的年轻人当中同样看到了这个场景,特别是我们看到他们敢于表达自己想做的事情,并且他们明白我为什么想做这样的事情。在这里可能大家今天会看到一些小字是殡仪馆火化员,我们今天这里所有的词都是真实他们填写在问卷上的,我们其实填写殡仪馆火化员的职位不止一位,我们还追踪问过他们为什么你想做这件事情呢?因为他们认为如果我能够送走一个人最后一程,让他离开这个世界是非常伟大的一件事情,所以我们不能再简单的用我们自己认为的价值去衡量一件事情的价值。在每个人的心底当中都有他自己特别热爱和渴望的事情。

2019-11-29 15:54:47

把冉:

我觉得猎聘非凡雇主走过五年,我们终于找到了这样的感觉,我们做这件事情的目的就是希望寻找那些真正让每一个人都实现自己价值的平台,所以我也期待着在未来跟我们在座的各位HR,把我们的每家公司都打造成让我们年轻人实现自己价值的平台。刚才之前有视频,我看大家很喜欢我们的数据,像每年一样,我们也准备了报告集锦放在大家随手的袋子里,希望大家在超越这些数据的同时能够真实的把你们的意见反馈给我们,让我们不断的改进,把非凡雇主这件事情可以做的更好,所以再次感谢猎新传媒的伙伴,再次感谢猎聘北京分公司的伙伴,特别感谢大家来到现场聆听我们的分享,谢谢你们。

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